CSR

雇用・人材(労働慣行)

お客さまのご期待に感動レベルで応えるために

「おもてなしの心と高い専門知識をもって、お客さまのご期待に感動レベルで応えることができる人材」を育成するために、三越伊勢丹グループで働く従業員が持てる力を最大限に引き出し、伸ばしていける体制作りに取り組んでいます。

マネジメント・体制

三越伊勢丹ホールディングス人事部キャリア担当内に「グループ人事」を設置

三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズによるグループ内の人材採用・育成フローの標準化

雇用・人材への取り組み方針

三越伊勢丹グループ企業価値向上に向けて

契約社員の社員登用制度

三越伊勢丹契約社員の社員登用と再雇用制度

三越では2006年度から、伊勢丹では2005年度から、有期雇用の社員の中から、リーダーシップを発揮できる自律性の高い人材に対し、社員に登用する制度を導入することで、さらなる活躍の場を提供しています。また、やむを得ず育児や介護、配偶者の転勤を理由に退職した社員や月給制契約社員(メイト社員)を対象に、退職後8年以内であれば、優先的に再雇用する制度も設けています。

社員の声
府川 高子さん
  • 伊勢丹新宿本店 婦人営業部
  • インターナショナルデザイナーズ ウエスト
  • アシスタントセールスマネージャー
  • 府川 高子さん

私は、1991年当時の伊勢丹に入社し、大学入学のため、一度1994年に退社しました。卒業後も、再度、伊勢丹で働きたいと考えましたが、当時は復職制度がなかったため、1997年、できたばかりの人事制度であるメイト社員(月給制契約社員)に応募し、第1期生として入社しました。
当時、伊勢丹新宿本店で、ファッション界で非常に注目を浴びていたお買場(売場のこと)「解放区」に希望通りの配属になりました。「解放区」では7年間、ファッションや接客、メイト社員としては珍しかったお買場のリーダーも経験させていただき、また、他のお買場に異動した後も、リーダーとしてお買場のオペレーションを学びました。こうした経験を積むうちに、2005年、社員転換制度ができ、試験に合格し、社員転換1期生となりました。人事制度の改定の節目そのものが、自分のやりたかったことを見つめ直す良い機会にもなりました。2011年には、やはり最新のファッションをお客さまにいち早くご紹介できる現お買場を希望し異動。2012年度には昇格し、アシスタントセールスマネージャーになりました。今までのように接客する時間は減ってしまいましたが、お得意さまがわかり、一緒に働くスタッフとともにつくりだしていく、「お買場のオペレーション力」を強みとして、イベントも任せられています。大変に思うこともありますが、お客さまの喜ばれる顔が見られることを励みに取り組み、後輩のメイト社員から相談があるときには、自分たちの学んできた経験が強みであること、また会社の制度を最大限活かすべきと、社員転換することを勧めています。私自身、与えていただいた機会をフルに活かして、将来的には、未経験の分野も視野にいれて挑戦していきたいと思っています。

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ワークライフバランス

三越伊勢丹「ワーキングマザー・セミナー」

「ワーキングマザー・セミナー」の様子「ワーキングマザー・セミナー」の様子

育児制度については、法定を上回る産前8週間・産後8週間の産前産後休暇を設定しているほか、育児休業は、子どもが4歳になるまで最長3年まで取得できるように統一しました。育児勤務(短時間勤務)については、1子につき小学校3年修了時まで取得でき、在籍期間中、育児休業と育児勤務を合わせて最長10年まで取得可能です。
こうした制度は、もちろん正社員だけでなく、月給制契約社員(メイト社員)も対象としています。出産後の復職率は9割を超えており、現在、(株)三越伊勢丹全体で約430名の従業員が育児勤務という就業形態を通じて、仕事と家庭の両立を図っています。

育児休業後の職場復帰にあたっては、人事制度の説明(復職時の労務知識の向上)や職場復帰した制度利用経験者からのアドバイスを聞ける「ワーキングマザー・セミナー」を開催しています。
2011年度からは、三越・伊勢丹合同開催となり、2013年6月に開催のセミナーには昨年74人に対し21名増え、対象者95名が参加しました。
また、育児勤務中の従業員が悩みや情報を共有できる「育児勤務者ランチミーティング」や、育児休業者を対象とする「復職準備質問会」も開催しています。育児休業者には毎月、社内報や月次トピックスレターを発送し、グループへの帰属意識を持続していただくなど、職場復帰支援にも力を入れています。

社員の声
酒井 麻里さん
  • 伊勢丹新宿本店 紳士スポーツ営業部
  • メンズデザイナーズ セールスマネージャー
  • 酒井 麻里さん

三越に入社し、日本橋本店の紳士用品部に勤務。入社10年目にはストアバイヤーの職務につき、楽しく充実した仕事をしていました。32歳の時に妊娠しましたが、当時は紳士用品部で育児勤務者が一人もいない中で、出産後、8か月の育児休業を経て、育児勤務制度を活用し、三越日本橋本店の現場に戻りました。その後、第1子による育児勤務7年目に第2子を出産し、育児勤務を継続しました。社外では、学校役員を引き受けるなど地域でのネットワークづくりを進め、社内では育児勤務制度の利用者同士、情報交換に取り組み、多くのお母さんたちと対話を通じてアドバイスし合い、仕事と育児の両立に取り組みました。2010年、育児勤務を終了し、同10月、伊勢丹新宿本店に異動。
異動2週間後に、昇格試験に挑み、合格し、現在、セールスマネージャーとしてお仕事をさせていただいています。
今後も子育てを通じて培ってきた人脈、ネットワークづくりの経験をマネージャー業務に生かし、後輩たちの育成に力を入れ、子育てしながらも入社当時の夢を忘れずに、みんなが自己実現できる豊かな職場づくりに一役買っていきたいと考えています。

三越伊勢丹定年後再雇用制度

定年後の再雇用制度として、三越では1998年からシニアスタッフ制度を、伊勢丹では、2000年からエルダー社員制度を導入してきました。そして2011年4月の(株)三越伊勢丹誕生を機に、「エルダースタッフ制度」に統一し、原則として希望者全員が65歳までの継続勤務の機会が得られる制度となりました。現在では約9割の方が定年後も引き続き勤務しています。定年前の役職は次世代に委譲し、豊かな経験や知識のもと、現場における後輩人材の指導育成を担ってもらっています。 こうした取り組みを拡大することで、経験豊かな60歳以上の従業員が活躍する機会を広げるだけでなく、世代間を超えた企業DNAの継承という重要な役割を担っていただくことも期待しています。

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お客さま満足向上の為の取り組み

グループ従業員が働きがいを感じ、意欲を活かせる組織・制度へ

三越伊勢丹グループでは、従業員が働きがいを感じ、能力を最大限に発揮できるための支援を行う仕組みづくりを推進しています。また、お客さまとの対話を大切にする経営を志しており、店頭の販売力向上のための人材育成に力を入れています。こうした店頭力は経験に裏打ちされるものであることから、より働きやすい環境を整備し、より長く継続的に当社グループの企業マインドを継承しながら働いていただく方を増やすことが重要であると考えています。そのため、従業員が仕事と生活の両立をし、また様々なライフイベントなどで日々の生活に大きな変化が生じた場合も安心して働けるよう、また、従業員が家族と過ごす時間や、プライベートな時間を十分に取れるよう、各種制度や勤務形態を整備・改善するとともに、より有給休暇を取得しやすく、各種制度を活用しやすい環境づくりを進めています。2008年4月の経営統合以来、三越・伊勢丹それぞれの人事制度上の課題を洗い出し、2010年4月にはグループ人事制度を統一化。2011年4月の首都圏事業会社統合により、一斉運用を開始しました。

グループ販売員に代わる呼称 「スタイリスト」

表彰式の様子表彰式の様子

2012年度から、三越伊勢丹グループでは、最も重要な「販売」に携わる皆さんを大切にし、今まで以上にリスペクトしていこうと、従来の「販売員」という呼び名を見直し、お買場(売場)の最前線で販売をする方々はもちろん、お客さまと接点をもつすべての従業員の呼称を「スタイリスト」とし、企業の姿勢として主に社内で活用しています。「スタイリスト」というと、一般的にはアパレルなどで活躍する職業としてのスタイリストをイメージされると思いますが、三越伊勢丹の「スタイリスト」は、顧客接点を通じて、お客さまの豊かさを、お客さまの魅力を、お客さまの上質を、お客さまの感性を、お客さまのあたらしさを、お客さまの未来をスタイリングしていくことを目指しています。
さらに、2011年度から、お取組先の方を含めたすべての「スタイリスト」の中から、日々の接客のなかで高い成果を上げている人を、敬意をもって表彰・認定する制度が首都圏の(株)三越伊勢丹でスタートし、2012年度からはグループ全社に拡大すると同時にスタイリストのモチベーションおよびキャリアの形成支援をしています。

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三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズグループ人材育成の一本化

感動を生み出す人材を育てるために

2009年4月に設立した株式会社三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズ(IMH)では、2011年の首都圏事業会社統合を見据えて、教育体系を統一化する取り組みを推進してきました。
三越・伊勢丹両社の教育内容を把握したうえで新しい体系を構築し、2009年度には三越において新体系に基づく教育を開始しました。2010年度からは、その取り組みを全店舗へ拡げるべく、全国6か所に営業所を開設し、各地域百貨店事業会社との連携強化を図っています。今後も、高い専門知識を持ち、「お客さまの感動レベルに達するサービスをご提供できる」人材を育成することを目的として、三越・伊勢丹がそれぞれ培ってきた伝統を継承し、両社の良さを共有したうえで、より質の高い教育の実施に努めていきます。

教育制度に裏付けられたおもてなし

三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズでは、おもてなしの心と高い専門知識を持ち、期待を上回る顧客満足を継続的に提供することを目的として、領域別商品知識セミナーを開催しています。婦人・紳士・雑貨・ベビー子供・リビング・食品・呉服等、各領域の商品知識・技術・接客力を身に付けさせることにより、たくさんのお客さまのニーズにお応えできるよう努めています。各セミナーは、段階を踏んで成長できるようビギナー・ベーシック・アドバンス・エキスパートとレベル分けされ、新入社員からバイヤー職まで様々なレベルにあわせて構築されています。座学だけでなく実際に工場を見学したり、作り手とコミュニケーションを取ったりと、無理なく修得できるよう工夫しています。

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領域別商品知識セミナー<レディススタイリング>
社員の声
石田 純子さん
  • (有)オフィス・ドゥーエ
  • スタイリスト
  • 石田 純子さん

受講生の提案したコーディネート受講生の提案したコーディネートが、石田先生のひとつ一つのアドバイスで変わっていきます。

私のスタイリングのモットーは、その人をいかにきれいに見せるか、魅力を引き出すために何が必要なのか、を考えることです。そのためには、まず、相手に興味を持ち、好きになり、この方はどんなおしゃれをしたいのか、どんな風に見せたいと思っているのか、会話を通してヒントを拾っていきます。その上で、提案する際に大切にしているのが「この年齢の方にはこんな風なもの」とか、「この体型の方ならこんな感じで」と自分の中にある先入観でブレーキをかけず、お客さまが抱く「こうなりたい」の憧れの部分も察したスタイルをご提示することです。
今日よりも明日の私がきれいになりたい、明日はこの服を着てもっと輝きたいと思って買い物にいらしていることを、忘れてはいけないと肝に銘じています。
そんな様子を取材されたテレビ番組があり、たまたまご覧になった社員の方から「伊勢丹新宿本店の売場でも、石田のような接客できる販売員を育てたい」の申し出をいただいたのが10年くらい前です。その後、今では三越伊勢丹の販売教育研修のお手伝いをさせていただくようになりました。
三越伊勢丹グループの強みは、何といってもブランドとブランドの垣根をなくしたフロアー展開です。つまりは一つのブランドに縛られることなく、お客さまにあった、そのお客さまのためのトータルコーディネートをおすすめできること。是非とも、この特徴を活かした接客とブランドを超えた商品知識の習得で、お客さまのなりたい、変わりたいの思いを共有し、イメージをふくらませて、広げるお手伝いをして欲しいと思います。
ご提案によってはお客さまのお顔が一瞬でパッと華やぎ、喜んでくださる様子は、まさに私の仕事の原動力です。販売員の皆さんも、その立場にあることを決して忘れず、誇りに思い、今日も売場に立って接客していただきたいと思っています。

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社員の声
森 礼さん
  • (株)三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズ
  • 人材キャリア事業部
  • 教育グループ長
  • 森 礼さん

石田純子先生による領域別商品知識セミナー(ベーシック・アドバンス)レディススタイリングセミナーは、受講生が確実に、知識と技術を習得するために8ヶ月かけて行います。百貨店の特徴を活かし、販売員(スタイリスト)がお客さまのご要望に耳を傾けながら担当ブランドの枠を超えて、トータルコーディネート提案ができる力を養います。お客さま一人ひとりを「美しくきれいに見せる」ために、百貨店でしかできない着こなしをご提案できるよう、店頭の商品をタイムリーに使用し、セミナーを行います。

社員の声
森 慧美さん
  • 伊勢丹新宿本店
  • 婦人営業部
  • インターナショナルデザイナーズウエスト
  • 森 慧美さん

石田先生の話は非常に分かり易く、自分が担当しているお買場(売場)の顧客でもある、「おとなの女性」に向けたコーディネート提案が、すぐに実践できて、とても役に立っています。お買場(売場)の仲間とも、石田先生の情報を共有し、みんなで成長できるようにしています。

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<パーソナルカラーアナリスト>養成セミナー
社員の声
山本 真弓さん
  • BIONA(株)
  • カラーアナリスト
  • 山本 真弓さん

1994年から開講し多くの方に受講していただいています。商品には必ず「色」があります。ですから、色の話題で、お客さまとのコミュニケーションをすることも多々あると思います。講座では、まず色彩のルール・理論をしっかりと学んでいただきます。感覚的に似合う、似合わないというのではなく、ルール・理論を踏まえてお客さまにアドバイスをする。それは、知識を活かした付加価値のあるサービスの提供につながります。そのため、習得した知識をもとに、自分の言葉でお客さまモデルにアドバイスをする実践的な訓練も繰り返し行っています。
習得した知識を維持し続けるためにも、学んだことを職場の同僚などにも伝えてより高め、よりよいサービス提供をめざして取り組んでほしいですね。

パーソナルカラーアナリスト養成セミナー

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カラーセミナー
社員の声
堤 里砂さん
  • セミナー講師
  • (株)三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズ
  • 人材キャリアデザイン事業部
    教育グループ 販売サービスコンサルティング担当
  • 堤 里砂さん

新潟三越伊勢丹での講座新潟三越伊勢丹での講座

2006年、キャリアデザイン(現:三越伊勢丹ヒューマン・ソリューションズ)に、それまでの職業経験から、人に教えることが好きだったのと、伊勢丹というデパートが好きだったことがきっかけとなり、入社しました。
研修のインストラクターとして、主に伊勢丹の支店を中心にまわり、教えることを通して様々な経験を積み、学んでまいりましたが、2011年、カラーアナリスト講座を勉強、運営しつつ、社内公募で、初めての社内カラーセミナー専任講師になることができました。カラー分析の知識は知れば知るほど楽しいものです。
特に地域店の方は、こういったグループでの教育制度が始まったばかりで、講義に慣れていないこともあり、初めは緊張されているのですが、受講後は、お買場(売場)で活かせる知識を身につけて、いきいきとして帰られます。私は百貨店での販売の経験がありません。でも、百貨店でのお客さまとしての思い出は非常に楽しいものだったことを、現在もなお覚えています。百貨店には色が溢れています。カラーの知識は自らの表現力を豊かにするだけでなく、お客さまとの会話を豊かに変えてくれます。自分が経験した、お客さまとしての満足、販売員への信頼感を、三越伊勢丹グループの販売員の皆さんにつくっていただく為に、これからもカラーの講師としてキャリアを積んで行きたいと思います。

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社員の声
西澤 亜友美さん
  • (株)新潟三越伊勢丹
  • 新潟伊勢丹 紳士・スポーツ担当
  • 西澤 亜友美さん

色見本で顔の印象を見ます色見本で顔の印象を見ます

「カラーコンサルティングセミナー(ビギナー&ベーシック)を受講させていただきました。紳士フロアではカラーに興味のあるお客さまが増えてきています。接客でもコーディネート提案やカラーについてアドバイスする機会が多いので、より自分の知識や感性を向上してお客さまに喜んでいただきたい思いで参加させていただきました。人には、パーソナルカラーといって、自分に似合う色が4つに別けられていますが、この講義を受けて、色彩の基本を学び、講師の先生と鏡を使って顔色がどう写るのか実践し、各カラータイプに分類することができるようになりました。また、イメージワードといって、色の印象を言葉にすると、すぐに接客に取り入れられるようなワードが見つかりました。
これらの研修で得たことは、お買場(売場)内でも共有し、そしてお客さまのお買い物がより楽しく、満足していただけるよう勉強していきたいと思います。

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グループグループ人材育成の一本化 地域百貨店事業会社の首都圏店舗研修

首都圏の集合教育も一緒に受講首都圏の集合教育も一緒に受講。同じ入社年度や職務の仲間との交流の場にもなっています。

三越伊勢丹グループでは、2011年4月から地域百貨店事業会社の2~5年目の社員全員を対象に、首都圏店舗の研修を実施しています。期間は1年間。販売の大切さ、厳しさの理解を深めることはもちろん、主に商品係・アシスタントバイヤーとして、MDシステム・顧客システムを活用した分析スキルや、買取品を最後まで売り切るための施策、データ分析とお客さまの声を活かした品揃えやベストセラー商品の確保など、商販全般にわたるマーチャンダイジングフローを学ぶことにより、グループ全体のレベルアップおよび将来の優秀なマネージャーの早期育成を目指しています。
2011年度、2012年度ともに10名が参加。帰任後は、1年間の研修で習得した知識やスキル、経験を活かし、日々の業務に励んでいます。

社員の声
牧本 大士さん
  • 岩田屋三越
  • MD統括部 婦人服飾・ブティック営業部 婦人靴・ブティック2
  • アシスタントバイヤー
    (研修:2011年度 新宿婦人雑貨営業部 ハンドバッグ・財布 商品係)
  • 牧本 大士さん

研修先では同世代が多く、刺激を受けながら1年間を過ごすことができました。その中で、MD分析・顧客分析の活用、買取品の計画的な消化、データ分析・お客さまの声からベストセラーを確保することなど、商品係として必要なことをたくさん吸収することができました。また、研修先でお世話になった方々やお取組先など、東京でしか出会えない、つくれない人脈をつくることができたのは何より大きな財産です。帰任後はアシスタントバイヤーとして、研修で学んだことやネットワークを活かし、分析の結果を活かしたお買場づくりや、お客さまに一番近い店頭スタッフと情報や考えを共有し、店頭の声を活かした商品計画を実践していきたいと思います。

社員の声
加藤 美礼さん
  • 仙台三越
  • 営業統括部 婦人雑貨・ファッションパーツ
  • ショップマスター
    (研修:2011年度 新宿婦人雑貨営業部 婦人雑貨 商品係)
  • 加藤 美礼さん

1年間の研修で、責任感や分析力など多くのことを身につけられたと同時に、「新しいことを生み出す力」に対する課題も見つけることができました。振り返り・検証からの改善点は見出せても、そこから新しい取り組みや商品のアイデアに結びつけることの難しさを学びました。毎年同じことをやっていてはお客さまは離れていってしまいます。もっと、「お客さまは今何を望んでいらっしゃるのか」をお客さまの目線で考え、商品計画やお買場の展開に活かせるようになりたいです。また、「新宿で売れるもの」と「仙台で売れるもの」の違いを感じることもできました。仙台には仙台ならではのオケージョンがあります。私の力だけでは実現しないかもしれませんが、いずれは仙台独自のMDを立ち上げたいと思っています。

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従業員のメンタルヘルス

グループ業務運営体制の一本化やヘルスデザインの取り組み

三越伊勢丹グループでは、2010年4月より、これまで三越・伊勢丹それぞれ分かれていた人事労務業務運営体制やグループの労働組合、健康保険組合を一本化しました。
グループをあげて総合福祉の観点から、まず従業員が家族と過ごす時間を大切にし、プライベートな時間を十分に取れるように、有給休暇の取得を促進し、働く環境改善に取り組んでいます。
年次有給休暇についても、2011年度より統一化。2012年度は平均有給付与数21.0日に対し、54.5%の取得率になっています。

また、従業員が心身ともに健康を維持し働けるよう、定期健康診断を行なっており、2012年度の受診者は98.3%なっています。また健康診断受診時に行なう健康相談(ヘルスデザイン教育)や教育研修時の指導(ヘルスゼミ)など、健康支援活動を充実しています。従業員の健康管理の姿勢とグループの取り組みが成果につながり、強みとなっています。
くわえて、メンタルヘルスやハラスメントに対する相談を従業員が行なえる窓口をグループとして設置し、メンタルヘルス不全予防のためのEラーニングによる教育実施や病休者対象の復職支援システムなどを整備するとともに、健康づくりのための各種研修を実施しています。元気をなくしかけた従業員が職場で抑えていた感情の表出や悩みなどを相談できる窓口「ハーフタイム」の設置により、重症化防止に効果を上げています。

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労働組合

グループ労使共同宣言

「適正な労働時間管理」は、従業員の健康管理および企業のコンプライアンスの観点において、非常に重要です。私たち百貨店業は、お客さまからの信用・信頼の上に成り立つ企業です。企業の社会的責任に対する要請は昨今厳しさを増しており、全従業員がルールを守ることの大切さを認識しなければなりません、2011年4月、会社と労働組合は、「適正な労働時間を実践し、働きやすい環境をつくろう」という「労使共同宣言」をいたしました。今後徹底して長時間労働および不払い労働撲滅のための取り組みを行なっていき、ワーク・ライフ・バランスの観点においても所定労働時間内で業務を終わらせる効率的な働き方を推進し、業務改善に取り組んでまいります。

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